Wichtigste Faktoren für digitale Transformation
Wichtigste Faktoren für digitale Transformation

Wer kennt sie nicht, die klugen Phrasen, die immer dann bemüht werden, wenn metaphorisch veranschaulicht werden muss, was ansonsten schwierig zu erklären ist!?

Tue Gutes und sprich drüber.
Nur sprechenden Menschen kann geholfen werden.

Veränderungen und Prozesse, die nicht der bekannten Norm entsprechen, sind zunächst einmal schwer zu verdauen. Die logische Konsequenz, die in der Natur des Menschen liegt ist, dass Widerstand oder Argwohn präsent ist.
Im Zuge der digitalen Transformation, wird sehr häufig der Dialog in Richtung der Mitarbeiter vergessen. Informationen werden gegeben, aber sind oft nicht detailliert genug oder aber finden nur marginal statt.

Es gibt keine dummen Fragen, nur schlechte Antworten

Parallel zum Schwarmwissen, gibt es den Drang der Gruppe, ähnliche oder gleiche Fragen zu stellen. Was den einen bewegt, kann sehr schnell eine große Menge interessieren. Ein stetiger und mitarbeiterorientierter Dialog ist die Basis für strukturierte und erfolgreiche Veränderung.
Generell muss sich das Management eines Unternehmens, dass den Change Prozess initiiert hat, darüber im Klaren sein, dass es sich um einen großen, ganzheitlichen Stresstest handelt.

Dieser beginnt auf Mikroebene in den jeweiligen Abteilungen, bei den Mitarbeitern und zieht sich wie ein roter Faden, bis in die spitzen des leitenden Personals, durch.
Wenn die unterste Ebene unter großem Stress steht, dann wird der Weg nach oben sehr schnell infiziert.

Digitale Veränderung, jedoch analoge Kommunikation

Ein falsch instrumentalisiertes Kommunikationsmedium, ist ursächlich, für nachfolgende Probleme in der Akzeptanz des Projektes verantwortlich.
Es sollte jedem klar sein, dass ein persönliches Gespräch sehr viel mehr Wert hat, als eine Massenemail oder ein Rundschreiben. Dies bedeutet jedoch nicht, dass flankierende Maßnahmen dieser Art, keine Unterstützung sein können.

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Stichwort: Interaktion

In einem Gespräch lassen sich modulare Prozesse besser erklären. Einwände, Ängste und Befürchtungen können dezidiert erklärt und möglicherweise präventiv behoben werden.
Des Weiteren sollten die Ergebnisse dieser Dialoge – positive, wie auch negative – für zukünftige Unterredungen nutzbar gemacht werden. Protokollarische Unterstützung zeigt Fehler auf. Diese Learnings helfen bei der richtigen Ansprache im weiteren Verlauf des Prozesses.

Angstprävention

Nehmen Sie Ihren Kollegen die Angst. Das größte Kriterium entsteht aus einer Eigendynamik.
Menschen fangen an zu simulieren, wenn ihnen notwendige Informationen fehlen. Diese fehlenden Daten werden mittels unterschiedlicher Parameter ausgemalt und ergeben völlig unterschiedliche Ergebnisse.

Der skeptische Mitarbeiter wird diese benannten Lücken immer negativ schließen und versuchen, sein vorhandenes Gesamtbild auf Basis seiner Informationen abzurunden.
Der Optimist sieht die Sache eher positiv und wird sich mittels Phrasen wie „wird schon gut gehen“, oder „war ja immer okay…bis jetzt“, in der Spur halten.

Der neutrale Mitarbeiter wird vermutlich sehr viel hinterfragen und mögliche Risiken, wie auch Chancen versuchen zu eruieren. Da ihm ebenfalls wichtige Informationen fehlen, kann es passieren, dass er ebenfalls skeptisch simuliert.

Genau an dieser Stelle muss der Ansatz erfolgen: Was passiert, wenn alle Mitarbeiterlager (Skeptiker, Optimist, Neutraler) im Dialog, moderiert durch einen Informationsgeber den Austausch starten?
Im besten Fall schließen sich die fehlenden Datenfelder und können zu einem positiven Gesamtbild führen.
Informierte Mitarbeiter sind in jedem Fall die bessere Alternative, als simulierende Kollegen.

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