Das Anforderungsprofil an einen guten HR-Manager wird immer komplexer. Neben den gesetzlichen Grundlagen rund um das Arbeitsrecht, müssen die Profis in der Personalabteilung von Unternehmen, auch noch Experten der jeweiligen Fachabteilungen der Firma sein.
Im Recruiting-Prozess wird erwartet, dass eine Skizze des gesuchten Kandidaten – kommend aus der suchenden Abteilung – die klare Anforderung an die vakante Personalie liefert.
Ein Sammelsurium von Kriterien, die nur die generalistischen Parameter des Wunschkandidaten abbilden, heben sich in der Qualität des Profils nur sehr selten vom Einheitsbrei der breiten Masse ab.
Wie soll ein System funktionieren, wenn bereits bei der Grundlage des Prozesses Kardinalfehler begangen werden?
Natürlich sollte ein Vertriebsprofi Ahnung von Abverkaufszahlen haben und eine fundierte Kenntnis über die marktspezifischen Grundlagen des Sales. Ist es jedoch hilfreich, wenn die Person, die als erstes mit der Bewerbung in Kontakt tritt, Inhalt der Stellenbeschreibung, mit dem konstruierten Anschreiben des Bewerbers abgleicht, um aus der Matchingquote eine Selektion vorzunehmen?
Müssen wir nicht bereits einen Schritt vorher ansetzen und diese Situation exkludieren, indem die Fachleute der suchenden Abteilung, ihre Deklaration so spezifisch erarbeiten, dass die Findung des Talents auch für die Personalprofis zu einer machbaren Aufgabe wird!?
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Ein guter Personaler kennt sich in seiner Materie bestens aus und ist in der Lage, die relavanten Eckpunkte von Arbeitsverträgen zu sondieren, zu prüfen und gegebenfalls zu korrigieren. Muss er dann auch noch eine Beurteilung des Bewerbers vornehmen?
Externe Personalvermittler bedienen sich – aus unterschiedlichsten Gründen – in erster Linie, der Ihnen zur Verfügung gestellten Hilfsmittel seitens des Unternehmens.
Zentrales Instrument ist das Stellenprofil, was in der Regel mittels eines theoretischen Baukastensystems zusammengefügt wurde. Wir erleben immer wieder, dass die Anforderung an den gesuchten Kandidaten, nur rudimentär etwas mit dem tatsächlich zu Papier gebrachten Kriterien in der Beschreibung zu tun haben.
Als guter und an einem passenden Bewerber interessierter Personalvermittler, sehen wir uns in der Verantwortung, den Inhalt des Profils zu hinterfragen. Die Idealsituation sieht vor, dass wir den Kandidaten ähnlich gut in der Theorie kennen, wie sie seitens des Mandanten aus der Fachabteilung definiert wurde.
Dies bedarf eines großen Aufwands und ist bisweilen sehr intensiv für alle Beteiligten. Der Benefit ist jedoch Lohn für das Geleistete: weniger unpassende Vorschläge, eine Vorselektion des Portfolios der Bewerber, die zur Entlastung der HR Abteilung auf Mandantenseite führt.
Entlastung der Personalabteilung auf Kundenseite, sollte eines der Kriterien im Leistungsspektrum eines guten Personalvermittlers sein.
Unser Anspruch ist es, genau dort anzusetzen und Sie merkbar zu unterstützen, denn nur dann sind auch wir zufrieden.
