Onboarding Coaching
Stellen Sie sich vor, Sie haben die passende Führungskraft gefunden, doch die Eingewöhnung in Ihr Unternehmen, oder die neue Rolle, dauert nicht nur lange, sondern ist nicht wie erwartet produktiv.
Viele Unternehmen setzen zunehmen auf die externe Unterstützung in der Beratung ihres Personals in der Einarbeitungszeit. Die subjektive Wahrnehmung aus der eigenen Firma ist hierbei contraproduktiv. Die Performance eines externen, neuen Mitarbeiters wird ab dem Eintritt, mit den an ihn gesetzten Zielformulierungen verglichen. Die Möglichkeit den Prozess auf Basis der Kritierien, die elementar in der Bewertung sind, zu relativieren und keine Überforderung stattfinden zu lassen, ist zentraler Punkt des Onboarding-Prozesses.
Ziel sollte es sein, dass binnen 3-6 Monaten, der Kandidat durch das Coaching optimal in die neue Aufgabe eingearbeitet wird und selbstreflektierend an das an ihn gesetzte Ziel gelangt. Durch diese Form der Unterstützung können Kosten für die Unternehmung vermieden werden – worst Case, eine Neubesetzung der Position.
Personalentwicklung
„Was machen wir, wenn wir unsere Mitarbeiter schulen und sie verlassen das Unternehmen? – Was machen wir, wenn wir sie nicht schulen und sie bleiben…?!“
Elementar wichtig für die Entwicklung eines Unternehmens, ist das Investment in den wichtigsten Faktor des Systems: den Menschen.
Weiterbildungsmaßnahmen und Kompetenzerweiterung sind wesentlich für die gesunde Hygiene in einer Firma. Scheuen Sie sich nicht davor Ihr Personal zu entwickeln, es zahlt sich auf jeden Fall aus.
Personalvermittlung
Die Beratungsleistung bei der Vermittlung von qualifizierten Kandidaten sollte wesentlich sein. Ein Abgleich von Stellenprofilen mit Lebensläufen ist dabei nicht die Vorgehensweise, die wir praktizieren.
Eine sauberer Prozess beginnt bereits im „Lesen zwischen den Zeilen“: Informationen die im Dialog mit der Fachabteilung (im besten Fall mit dem zukünftigen Vorgesetzen der Vakanz) ermittelt werden. Eine Stellenbeschreibung ist ein Anforderungsprofil auf Basis von Generalitäten, die selten detailierte Parameter an den Kandidaten setzt. Soft Skills werden immer wichtiger und sollten passend zur vorherschenden Athmosphäre auf Seiten des Mandanten sein.
Des Weiteren muss der Personalvermittler die Interessen des Kandidaten vertreten und genauestens wissen, was dieser will und eben nicht. Ferner sollte es zu einer Entlastung der Anlaufstelle auf Kundenseite führen, da nicht ungefiltert, Profile versendet werden, die nur eventuell zutreffend sein könnten.
Change Management
Wir leben in einer Zeit permanenten Wandels. Was heute Trend ist, kann morgen schon wieder „out“ sein. Die Entwicklung auf Unternehmensseite muss vorangetrieben werden, andernfalls kann mit der Stagnation der Abstieg erfolgen. (siehe auch Unternehmen die an der digitalen Transformation gescheitert sind)
Wir erarbeiten Konzepte zur systematischen Veränderung.
Respektieren Sie Probleme und Widerstände Ihres Personals und nutzen Sie diese für neue Impulse.
Wir zeigen Ihnen Möglichkeiten, Ressintements in positive Energie zu wandeln. (siehe auch: Change Management)
Executive Search
Fälschlicher Weise wird Executive Search oft gleichgesetzt mit der Personalvermittlung. Es ist ein Teil des Segments, jedoch ein sehr spezieller.
Historisch gesehen wurde diese Form bereits im Jahre 1926 in den USA geboren und ursprünglich nur für die oberste Führungsebene von Unternehmen entwickelt. Mittlerweile implementiert es jedoch weitaus mehr und lässt sich auf weit mehr Bereiche anwenden.
Der Mehrwert eines Executive Searchs liegt in der dezidierten Form der Ansprache der potentiellen Zielgruppe. Die Kandidaten die im Fadenkreuz stehen, sind in erster Linie bekannt, oder aber entsprechen genauestens dem Profil des Gesuchten. Direkte Ansprache an vorab selektierte Persönlichkeiten, in Absprache mit dem Mandanten, sind ein Instrument der Suche.
Der Aufwand des Prozesses ist deutlich höher und die Art der Vorgehensweise unterscheidet sich von der gewöhnlichen Personalvermittlung.
